Règle proposée par l'EEOC sur la loi sur l'équité des travailleuses enceintes : récapitulation des principales dispositions

Mathew Tully, Esq., pour Tully Rinckey PLLC

Le 7 août 2023, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a publié un avis de proposition de réglementation (NPRM) pour mettre en œuvre la loi sur l'équité des travailleuses enceintes (PWFA). Disponible dans son intégralité ici, le NPRM est disponible pour commentaires publics jusqu’au 10 octobre 2023.

Pour actualiser, la PWFA exige que les employeurs admissibles prennent des aménagements raisonnables pour tenir compte des limitations reconnues d'un travailleur liées à la grossesse, à l'accouchement ou à des problèmes de santé associés, à moins que les aménagements n'entraînent des difficultés excessives pour l'employeur. Cette loi développe les protections existantes du Titre VII de la Civil Rights Act contre la discrimination liée à la grossesse et l'accès des Américains handicapés à des aménagements raisonnables.

La PWFA exige en outre que l'EEOC promulgue des règlements pour la mise en œuvre du statut dans un délai d'un an après sa promulgation. Entrée en vigueur le 27 juin 2023, le revirement rapide du NPRM est un bon signe pour les travailleurs et les familles de la population active américaine, car cette nouvelle loi sur les droits civiques contribuera à promouvoir l'emploi et la sécurité économique des travailleuses enceintes et post-partum.

Vous trouverez ci-dessous un résumé des principaux points saillants du NPRM.

Qui est couvert par la PWFA ?

La PWFA couvre presque tous les employés, candidats ou anciens employés qui sont actuellement couverts par le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 ; la Congressional Accountability Act de 1995 ; la loi sur les droits des employés gouvernementaux de 1991 ; ou l'article 717 du titre VII, couvrant les employés fédéraux.

Définitions des termes clés

« Limites connues »

Les « limitations connues » sont définies dans la PWFA comme un « état physique ou mental lié à, affecté par ou découlant de la grossesse, de l'accouchement ou de conditions médicales connexes que l'employé ou son représentant a communiqué à l'entité couverte, que ce soit ou non ». une telle condition ne répond pas à la définition d’un handicap.

Dans la règle proposée, cela signifie que l'employé ou le candidat a communiqué ses limitations découlant ou résultant d'une grossesse, d'un accouchement ou d'autres problèmes médicaux connexes.

De plus, lorsqu’il s’agit de définir ce qu’on entend par « conditions physiques ou mentales », il y a beaucoup de place à l’interprétation. Le NPRM précise que les limitations peuvent être modestes ou mineures, en ce qui concerne le maintien d'une bonne santé pendant la grossesse ou la recherche de soins médicaux liés à la grossesse ou à l'accouchement. Essentiellement, il n’y a aucun niveau de gravité ni aucun déclencheur spécifique à atteindre pour demander un accès à des aménagements raisonnables.

« Aménagements raisonnables »

« Aménagements raisonnables » est un terme omniprésent que l'on retrouve dans de nombreux textes législatifs, notamment l'Americans with Disabilities Act (ADA), dont la PWFA emprunte sa définition.

En règle générale, les aménagements raisonnables signifient un changement dans l’environnement de travail et dans la manière dont les tâches fondamentales du poste sont exécutées. Voici quelques exemples spécifiques d’aménagements raisonnables en vertu de la PWFA :

Modifications d'horaires;Télétravail;Modification de l'environnement de travail;Restructuration d'emplois; et/ouDes pauses assis/debout plus fréquentes. Notez que ce sont des aménagements possibles qui pourraient être proposés. En général, il existe un processus interactif entre l'employé et l'employeur, souvent sous la forme d'une discussion bilatérale, qui peut être utilisé pour anticiper/identifier les aménagements nécessaires en raison des limitations de la grossesse. Même si un employé peut demander un certain aménagement, rien ne garantit qu’il en obtiendra un spécifique.

« Contrainte excessive »

En parlant d'accès aux aménagements, la « contrainte excessive » est un autre terme important que la PWFA emprunte à l'ADA, relatif au coût ou à la difficulté important de fournir des aménagements à l'employeur pour l'employé qualifié.

Traditionnellement, lorsqu'il s'agit de déterminer si une suspension temporaire des tâches essentielles entraîne un fardeau excessif, quelques facteurs sont pris en considération, notamment la durée prévue pendant laquelle l'employé ou le candidat serait incapable d'exercer ses fonctions, s'il y aurait le travail que l'employé serait en mesure d'accomplir, la nature des fonctions essentielles de l'emploi, les autres aménagements que l'employeur a offerts aux employés occupant des postes similaires, si les fonctions essentielles de l'emploi peuvent ne pas être exécutées (si possible) et comment longtemps, et s'il y a d'autres employés qui pourraient remplir ces fonctions essentielles.